27日深夜，西安航天动力研究所发布正式通报，称“张小平为国家重要涉密人员，脱密期为2年。但张小平仍然自行离所，对保守国家秘密和单位技术秘密带来了较大隐患。”

官方回应张小平离职事件

近日，西安航天动力研究所原副主任设计师张小平离职事件引发社会较大范围关注。

昨晚，西安航天动力研究所发布《关于张小平离职事件的情况说明》。

声明称张小平为国家重要涉密人员，离职前必须在所内非密岗位进行脱密，脱密期为2年。但张小平自行离所，对保守国家秘密和单位技术秘密带来了较大隐患。

声明表示，西安航天动力研究所向西安市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，承办人向仲裁庭提交了《张小平参与我所型号研制情况》材料。承办人因急于达到让其回所脱密的目的，在材料中措辞失当，夸大了张小平在所参与研制项目中的地位和作用。引起了一些误解、误读。

声明全文如下：

西安航天动力研究所关于张小平离职事件的情况说明

近日，西安航天动力研究所原副主任设计师张小平离职事件引发社会较大范围关注。为回应公众关切，西安航天动力研究所现将有关情况说明如下：

一、张小平个人基本情况

张小平1994年入职西安航天动力研究所，2011年8月取得研究员资格，2015年3月起担任低温推进剂发动机型号副主任设计师，从事液氧煤油高压补燃和液氧甲烷发动机系统设计，参与了多项低温发动机项目论证。

二、张小平脱密期内离职情况

2018年3月，张小平向西安航天动力研究所提出辞职申请。出于爱惜人才考虑，西安航天动力研究所与张小平进行了多次沟通和挽留，但其离职意向坚决，并在单位未批准的情况下自行离所。

由于张小平为国家重要涉密人员，根据保密法和单位相关规定，离职前必须在所内非密岗位进行脱密，脱密期为2年。为此，2018年4月，西安航天动力研究所与张小平进行谈话，向其解读离职流程及脱密期管理规定，告知其须遵守国家保密规定，回单位履行脱密义务。但张小平仍然自行离所，对保守国家秘密和单位技术秘密带来了较大隐患。

三、《张小平参与我所型号研制情况》材料相关说明

鉴于以上情况，西安航天动力研究所向西安市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求张小平继续履行聘用合同，按脱密期管理规定回所脱密。

2018年9月17日，根据律师意见，西安航天动力研究所承办人向仲裁庭提交了《张小平参与我所型号研制情况》材料。承办人因急于达到让其回所脱密的目的，在材料中措辞失当，夸大了张小平在所参与研制项目中的地位和作用。该材料经张小平个人朋友圈发布后，扩散到网络上，引起了较高的关注度和一些误解、误读，产生了不良影响。今后，我们将加强内部管理，在工作中更加严格、严谨，避免此类事件再次发生。

感谢大家对我们的关注和支持！

2018年9月27日

根据《中华人民共和国保密法》，涉密人员离岗离职实行脱密期管理。涉密人员在脱密期内，应当按照规定履行保密义务，不得违反规定就业，不得以任何方式泄露国家秘密。

此前回顾 | 第六研究院院长：张小平的离职不存在影响任务的问题

近日，一篇题为《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》的文章刷爆朋友圈。

文中引用了两张题为《张小平参与我所型号研制情况》的网络图片引发关注。

据北京青年报报道，文中称，张小平曾是西安航天动力研究所一名科研人员，离职前任副主任设计师职务，在我国火箭发动机研制过程中“最关键的技术岗位”，但该研究所直到他离职之后才发现，“没有他整个项目都瘫痪了”。

该文随后质疑，张小平这种基层研究员，居然掌握核心科技？张小平掌握我国如此核心技术，却给了如此之低的技术层级？“据爆料，张小平的待遇是12万一年，跳槽后加入了北京蓝箭空间科技有限公司，年薪直接达到百万”。

27日下午，文中所称的张小平原单位，中国航天科技集团公司第六研究院院长刘志让表示，张小平本人擅自离职，经多次谈心做工作无效，为挽留此人，单位通过法律途径提起仲裁，在提供给相关机构的材料中有夸大其作用和贡献的表述，被其及网络利用进行炒作。

刘志让告诉北青报记者，相比过去，研究院这两年被民营火箭公司挖走的人多一些，但是张小平的离职不存在影响任务的问题，刘院长表示，研究院的技术骨干很多，张小平主要搞论证、研发和理论计算，水平是有的，但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响。研究院也会反思，采取更多的方式，留住人才。

人民日报评“张小平离职”：这三种用人倾向要不得

公众对此事的关注，网友对此事的讨论，也折射出选人用人上一些有着普遍性的关切。这样的关切，集中在三种用人倾向上。

第一种是：日常工作中，人才得不到应有的重视。

这不是说张小平的单位就一定不尊重人才了。毕竟已有后续报道澄清：张小平职位没那么低，研究员相当于正教授级，属于“国企底层”的说法并不客观；他年薪或可达税后20万而非税前12万，在系统中也非低薪了。然而，张小平这颗石子投入职场中，激起的共鸣是普遍性，这说明类似的职场“被忽视感”并非个案：明明对单位重要，但无法在绩效、荣誉上体现。正向激励缺失，劣币驱逐良币就会产生。不干活、少干活，活得一点不差，必然扭曲职场环境，对企业发展造成长期负面影响。

第二种是：日常爱留不留，“发现了才追悔莫及”，又极尽可能阻止人才自由流动。

没有比西安航天动力研究中心更清楚张小平的“使用价值”，也可以肯定的是，张小平的离去是因为“更能实现自身价值”。然而，是什么导致了原单位既不能在事前准确衡量其价值，又在事后夸大他的价值，甚至不惜用“影响载人登月”这样措辞呢？

据中国航天科技集团公司第六研究院院长的答复可知，这是单位在提起法律仲裁时，故意夸大其作用和贡献，试图留人。换句话说，夸大他的作用，并非爱才，而是为“卡人”。以“惜才”之名阻止人才的自由流动，与人们真正所期望的尊重人才，显然还有很大的差距。
　　
第三种倾向就是，用人“情感管理”的缺失。

如第六研究院院长回应的：“但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响”。这样的表述也许符合事实，但与好的用人管理学还有差距。其实，每个人都希望被重视。现代管理学更倾向于认为：企业对每一个人才，若能表达那种他“不可或缺”的需求感，恰恰可以激发其归属感，让其全心全意工作。毕竟，没有人希望成为看不见的原子，“悄无声息”地存在，优秀人才更是如此。

人们其实向来不吝惜于为基层默默奉献的航天工作者点赞，更能看到中国航天事业发展离不开自力更生、无私奉献的航天精神。中国航天事业发展至今，离不开一代代吃苦耐劳的“老黄牛”，离不开他们几十年隐姓埋名、深入沙漠，这是完全不计个人利益得失的硕果。然而，也要看到，情况在改变。一方面，民营航天也在起步，正是用人之时，人才流向民企也有广阔天地，同样可以推动中国航空航天的发展；另一方面，正因为“世界那么大”，要马儿跑得快，就要吃更好的草，这是市场使然。

张小平的离职以及引发的讨论，无非是再次给“人才观”敲响警钟：只有完善人才管理、使用、激励机制，真正为每一个人才提供干事创业的舞台，才能留得住人。这不仅要从根本上扭转“你不干有的是人干”的土围子思想，还要进一步推动企业管理思想的更新。不仅要推崇绩效管理，也要学会情感管理，让每一个人才都有被需要的职业尊荣感。这恰恰是国有企业的好传统啊！

人才培养，确实有代价，流失很可惜。有这么个说法：培养一个飞行员，要用与其身体等重的黄金。我们理解损失一个张小平的焦虑，但更认可人才的自由流动，崇尚人才管理在制度框架之内进行。比如，对于体制内的人才流失，一些政府要津部门的离职，可以设立避嫌的“过冷河”机制，防止利益旋转门，对于一些掌握专利与核心技术的人才，可以也应该签署竞业禁止协议，防止核心技术流失。换句话说，面对人才的自由流动，应该有一种制度化的、镇定自若的应对方式。否则，每有人离职就闹得满城风雨，那只能说明人才要素市场还太不健全。